Das Kündigungsgespräch professionell abwickeln

Kündigungsgespräche sind anspruchsvolle Gespräche und für Betroffene wie für Vorgesetzte und andere Beteiligte auch emotional schwierig. Eine gute inhaltliche, administrative und emotionale Vorbereitung hilft dabei, auf die Reaktion und Bedürfnisse der betroffenen Person einzugehen und das Gespräch wertschätzend und dennoch klar zu führen. Zentral ist, dass der betroffenen Person klar und unmissverständlich dargelegt wird, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird.

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Das müssen Sie beim Ferienanspruch nach Kündigung beachten

Sie haben einem Mitarbeitenden mit einer ordentlichen Kündigungsfrist von 3 Monaten gekündigt. Sie möchten nun den bestehenden Ferienanspruch dieses Mitarbeitenden abklären und festlegen, ob dieser Anspruch bezogen oder abgegolten wird. Der Mitarbeitende ist 32 Jahre alt und hat am 1. September 20XX bei Ihnen angefangen zu arbeiten. Das Arbeitsverhältnis wird auf den 31. Mai beendet. In Ihrem Betrieb gelten die Ferienansprüche nach OR und es wird nach Kalenderjahren gerechnet. In dieser Praxislösung finden Sie alle Informationen und Arbeitshilfen.

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Freistellungen rechtssicher abwickeln

Sie beabsichtigen einen Kadermitarbeitenden nach erfolgter Kündigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist freizustellen. Was gilt es aus rechtlicher wie betriebswirtschaftlicher Optik zu wissen und zu entscheiden betreffend Freistellung? Was müssen Sie bezüglich Lohnfortzahlung, Ferien und Überstunden regeln? Mit dieser Anleitung zeigen wir Ihnen, was Sie Schritt für Schritt beachten und unternehmen müssen.

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Kündigung - Tipps und Antworten zur korrekten Vorgehensweise

Kündigungen sind immer eine unangenehme Angelegenheit. Umso wichtiger ist es, dass Sie korrekt entscheiden und handeln.

Hinweis: Das Business Dossier «Kündigung» gibt es auch in gedruckter Form

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Rechtssicher eine Kündigung in der Probezeit abwickeln

Sie haben einen neuen Mitarbeitenden in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis eingestellt, der Ihre Erwartungen nicht erfüllt. Mit dem Mitarbeitenden haben Sie (schriftlich) vereinbart, dass die ersten 3 Monate als Probezeit gelten. Da sich der Mitarbeitende im 2. Anstellungsmonat befindet, somit noch in der Probezeit ist, entscheiden Sie sich für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und kündigen ihm. Welche Kündigungsfrist und weiteren rechtlichen Bestimmungen müssen Sie beachten? Wir zeigen Ihnen, wie Sie Schritt für Schritt in diesem Fall vorgehen.

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Rechtssicher eine Kündigung vor Stellenantritt durch den Arbeitgeber abwickeln

Es kommt nicht selten vor, dass ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, der einen Stellenantritt erst zu einem viel späteren Zeitpunkt vorsieht. In der Zwischenzeit können Änderungen im Betrieb eintreten, sei es, dass der Arbeitgeber einen besseren oder «kostengünstigeren» Mitarbeiter findet und sich für die Anstellung desselben entschliesst. In Ihrem Unternehmen ist nun ein solcher Fall eingetreten und Sie müssen einem zukünftigen Mitarbeitenden, der bereits den unterschriebenen Arbeitsvertrag retourniert hat, kündigen. Hier zeigen wir Ihnen, wie Sie Schritt für Schritt rechtssicher vorgehen.

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So führen Sie ein wirksames Austrittsgespräch

Kündigungen und Abgänge von Mitarbeitenden verursachen nicht nur hohe Wechselkosten sondern das Unternehmen verliert auch Know-how. Es gilt, die Fluktuation tief zu halten und das Personal zu erhalten. Welche Gründe dazu führen, dass Mitarbeitende einem Unternehmen den Rücken kehren, müssen uns deshalb interessieren. Gleichzeitig haben wir die Möglichkeit, vertiefte und ehrliche Einsichten in die innerbetrieblichen Stimmung zu erhalten. Viele Unternehmen führen deshalb regelmässige Austrittsgespräche durch und leiten aus diesen Massnahmen zur Personalerhaltung ab.

Ihre Mitarbeiterin, Frau Müller, verlässt das Unternehmen. Sie möchten mit Ihr eine schriftliche und mündliche Austrittsbefragung durchführen. Doch welche Ziele verfolgen Sie mit dem Austrittsgespräch? Welche Rahmenbedingungen gelten für das Austrittsgespräch? Wie führen Sie das Austrittsgespräch wirksam durch? Wir zeigen Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie diese Fragen beantworten können und was Sie beim Austrittsgespräch alles berücksichtigen müssen.

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So kündigen Sie einen Mitarbeitenden fristlos wegen Alkoholmissbrauch

Sie haben einen Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen, den Sie mit seinem Suchtproblem Alkohol konfrontiert und mit ihm Vereinbarungen diesbezüglich getroffen haben. Trotz der vielen Gespräche und dem Beizug von professioneller Hilfe, hält sich der Mitarbeitende nicht an die getroffenen Vereinbarungen. Zudem verweigert er die entsprechende ärztliche Behandlung. Er erscheint des öfteren alkoholisiert am Arbeitsplatz, was für die Vorgesetzten und Mitarbeiter unzumutbar ist. Nachdem auch eine Verwarnung mit Androhung der fristlosen Kündigung nichts gebracht hat, haben Sie sich daher entschlossen, dem Mitarbeitenden fristlos zu kündigen. Wie Sie in diesem Fall eine rechtssichere, fristlose Kündigung aussprechen und ein entsprechendes Arbeitszeugnis ausstellen, zeigen wir Ihnen Schritt für Schritt mit dieser Praxislösung.

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So kündigen Sie einen Mitarbeitenden fristlos wegen Fehlverhalten

Trotz mehrmaliger Verwarnung (zuletzt unter Androhung der fristlosen Entlassung) hält sich ein Mitarbeiter nicht an die Weisungen seines Vorgesetzten. Sie wollen deshalb dem Arbeitnehmenden, welcher seit 2 Jahren in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei Ihnen beschäftigt ist, fristlos kündigen. Welche Gründe sind schwerwiegend für eine fristlose Entlassung? Wann ist eine fristlose Kündigung rechtsmässig? Wann endet die Lohnpflicht? Wie ist das genaue Vorgehen bei einer fristlosen Kündigung? Wir zeigen Ihnen, wie Sie Schritt für Schritt in diesem Fall vorgehen.

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So wickeln Sie eine rechtssichere Änderungskündigung ab

Arbeitsverträge werden regelmässig auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Wie bei anderen Verträgen wird es daher oft notwendig, die ursprünglichen Vereinbarungen den neuen Begebenheiten anzupassen. Solche Anpassungen können stillschweigend oder ausdrücklich, d.h. durch mündliche oder schriftliche Absprache erfolgen. Die häufigsten Änderungen im Arbeitsverhältnis kommen bei Lohnanpassungen, Arbeitszeiten, Art der Tätigkeit, Höhe der Gratifikation oder bei Beförderungen vor.

Ein schwieriges wirtschaftliches Umfeld zwingt Sie, in Ihrem Unternehmen verschiedene Restrukturierungsmassnahmen vorzusehen. Eine davon beinhaltet, dass Ihr Mitarbeiter Herr Meier, neu 40 Stunden anstatt 42 Stunden in der Woche arbeitet und CHF 300.– weniger verdient im Monat. Dies soll mit einer Änderungskündigung schriftlich geregelt werden.

Was ist eine Änderungskündigung genau? Und welche rechtlichen Bestimmungen müssen Sie beachten? Wir zeigen Ihnen Schritt für Schritt, wie Sie diese Fragen beantworten können und was Sie bei der Änderungskündigung alles berücksichtigen müssen.

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So wickeln Sie ordentliche Kündigungen rechtssicher ab

Sie kommen zur Überzeugung, dass die ungenügende Leistung eines Mitarbeiters oder die unbefriedigende Zusammenarbeit mit einer Mitarbeiterin sich nicht mehr verbessern lässt. Oder Sie müssen aus Gründen der Auftragslage eine Stelle abbauen. Sie wollen deshalb einem Arbeitnehmenden, welcher seit 5 Jahren in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei Ihnen beschäftigt ist, ordentlich kündigen. Welche Kündigungsfrist müssen Sie einhalten? Müssen Sie Sperrfristen beachten? Wie ist das genaue Vorgehen bei einer ordentlichen Kündigung? Wir zeigen Ihnen, wie Sie Schritt für Schritt in diesem Fall vorgehen.

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Überstundenanspruch bei Kündigung

Ein Mitarbeitender von Ihnen hat in seinem 5. Dienstjahr per 31.05.20XX die Kündigung eingereicht. Er hat einen Lohn von CHF 5000.–, arbeitet 42 Std. / Woche und hat einen Ferienanspruch von 5 Wochen / Jahr. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate. Der Mitarbeitende hat von seinem Feriensaldo bereits 8.5 Tage bezogen. Und über die Jahre haben sich bei ihm total 127 Überstunden angesammelt.

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